Pracownicy HR muszą zaopatrzyć się w niezbędną informację dotyczącą zadań biznesowych i zorientować się zwiększającą się funkcję, jaką zawiera za sobą dysponowanie zasobami ludzkimi w organizacjach. Powinni dodatkowo doskonale zrozumieć branżę, jak i budowę osobistej instytucji, jej pozycję pieniężną i wyzwania jakie przed nią stoją. Nie mogą przy tym zapominać o swej podstawowej funkcyj, jaką jest rozporządzanie zasobami ludzkimi, czyli zmierzanie do zoptymalizowania wykorzystania potencjału ludzkiego w celu spowodowania firmy do osiągnięcia sukcesu wśród konkurencji. Kluczem do budowania tej szerokiej wiedzy oraz uświadamiania własnej roli w organizacji i w dziale zarządzania personelem jest zorientowanie na interes, którym powinni znamionować się reprezentanty HR. Przydatne są w tym Szkolenia dla działów kadr.
Kolejną ważną kwestią aktywności departamentu HR jest zdolność myślenia strategicznego. Strategiczne myślenie w tym przypadku oznacza umiejętność antycypowania potrzeb organizacji i organizowania na tej przesłance swoich działań. Myślenie to bazujące jest na znajomości biznesu i analiz strategicznych firmy, a jego efektem jest przekazanie menedżerom innych działów przydatnych dla nich rozwiązań.
Zarządzanie szkoleniami szkolenie
głównych funkcji HR, takich jak: stopień pracowników, świadczenia pracownicze, szkolenia, pobór i inne powinna być uskuteczniona z uwzględniemiem rozmaitych perspektyw, nie tylko z punktu pojmowania załogi działu HR, potrzeb organizacji, ale i wszystkich osób zatrudnionych w firmie. Finałem tych analiz jest odgadnięcie, które działania powiązane z zawiadywaniem zasobami ludzkimi są efektywne, a które skuteczne nie są i jeśli są prowadzone niepoprawnie, to z czego to wynika. W przypadku funkcji HR, wyznacznikim skuteczności jest przede wszystkim ich skorelowanie z biznesowymi zamiarami organizacji.
Działania ?HR-owców? powinny być stale monitorowane i mierzone pod kątem swej skuteczności. Może się wszak zdarzyć, że ocena odkryje, iż działanie departamentu jest rozbieżna ze strategicznymi celami organizacji i zaistnieje konieczność zrealizowania szybkich zmian.
Reprezentanci działów HR powinni zarówno częściej włączać się w strategiczne funkcjonowania firmy, uczestniczyć w bieżących zebraniach, radach i spotkaniach biznesowych, wnosząc w nie przygotowywane przez departament ?twarde? analizy zasobów ludzkich, wyraźnie powiązane z priorytetami organizacji.
W dalszym ciągu idzie wytrwały postęp kadr, między innymi przez specjalistyczne szkolenia. Kadra HR potrzebuje treningów z obszaru fundamentów biznesu, takich jak: gospodarka, statystyka, czy też analizy przedsiębiorstwa. Działania skierowane na rozwój departamentu HR, powinny obejmować więc szkolenia biznesowe nie tylko te, połączone bezpośrednio z dyscypliną HR. Bardzo celowe będą projekty mentorskie i oddelegowanie pracowników działów HR do innych komórek organizacyjnych w jednostce. Praktyczna wiedza osiągnięta w ciągu uczestniczącej obserwacji pracy innego działu, najlepiej wesprze zorientować się jego kwintesencję, cele i kłopoty. Taka czasowa kooperacja z innym działem dopuści też zadzierzgnąć indywidualne układy z jego przedstawicielami, co wydatnie uprości dalszą komunikację, współpracę i projektowanie wspólnych rozwiązań.